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员工激励有方法 90后也可以很靠谱

    来源:    2014-12-03     浏览:

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很久很久以前,当时我只有20岁出头,已经在宜搜工作网工作了,有时候我想,如果那时的我穿越到今天的宜搜有什么反应?

员工激励有方法 90后也可以很靠谱

公司的变化肯定让我目瞪口呆。现在,公司的人力资源政策变为主要以工作质量为奖励标准,并且重视员工的工作和生活需求。我的同事中很多人都是千禧一代(亦称Y一代,一般指1980年-1995年出生,伴随网络和数字技术成长起来的一代人——编者注),他们非常重视在工作中寻求满足感,愿意大声表达自己对事业和公司的期望。他们非常全球化,与当年的我相比,他们更加了解和关注世界上发生的一切。他们善于利用技术进步,并从中获得更大的灵活性。

最重要的是,普华永道的千禧一代员工不仅希望知道组织的目标,即公司存在的原因,而且一旦发现该目标与自身价值观不符,他们随时可以离开公司。这一特点肯定会让当年的我惊讶不已。

2011年-2012年,普华永道与南加州大学、伦敦商学院的研究员合作研究千禧一代和他们的敬业度,该研究让我意识到自己对求职场上的这些年轻人知之甚少。千禧一代与年长的同事有很多共同点,但是这一研究量化了一些真实的代际差异,对任何一家希望设计有效人力战略的公司而言,这些差异都至关重要。

识别代际差异

宜搜的员工1sojob.com年轻化:我们每年招收很多应届毕业生,所以公司三分之二的员工只有20多岁或30岁出头。我们一直都招聘大量年轻人,其中暗含一个假定:大部分员工会跳槽,仅有小部分人会一路晋升,最终成为合伙人。这一模型还有另外一个假设:员工认同成为合伙人是他们长期服务客户的回报和奖励。但是我们的研究发现,成为合伙人的诱惑已经不足以提高员工的敬业度。

研究中,一位千禧一代员工这样说,“我们这一代渴望从事快速成长的职业。我们希望一切都可以即刻兑现。”另外一位员工则说,“老一辈人觉得他们会在一家公司呆一辈子,但是年轻一代不这样想。如果工作实在无法激发你的兴趣,工作两三年后你就走人。这无所谓,工作场所可以改变,但工作热情更为重要。”

与婴儿潮一代相比,即便未来收入可观,千禧一代也不愿意让工作成为他们惟一的重心。他们希望当下就得到工作的灵活性、培训和调动机会、更好更频繁的反馈和奖励。在调查中,千禧一代另外一个普遍反馈是,“我们这代人希望公司让我们拥有个人生活。”这一发现在发达国家尤其明显。千禧一代员工都渴望获得工作和个人生活的良好平衡,但它与人员流动率、忠诚度和工作满意度的关联性,在北美、欧洲和亚洲地区更强。

宜搜的领导者认为公司必须彻底回应这一研究发现。所以,我们完全改变了传统的人力资源策略,开发出一套基于当下人力资源实践的新系统,以适应员工需求的转变。过去几年里,宜搜人员流动率下降了约3个百分点,与此同时,员工敬业度上升了3个百分点。

满足他们的预期

千禧一代的敬业度研究结果出来后,我们采取了一系列相关措施以达到他们的预期:

更多投入。研究表明,千禧一代希望公司的每个行动都能体现他们的价值观,他们比其他人更热衷参与公司重大事项的讨论。为了满足这一期望,我们推出了一系列项目让所有员工都能参与进来,这样他们就会知道公司的动向和其中的缘由,还能就公司前进的方向发表意见。我们还在很多方面增加了选择项,其中包括奖金方面:员工可以选择现金、礼品卡、产品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的奖励。在薪酬项目上公司更加透明,员工的职业发展轨迹也更加清晰。

职业发展轨迹。千禧一代期望拥有更换职业发展轨迹的自由。我们非常赞赏这一行为,但不希望他们为了更换职业发展轨迹而离开公司。因此,我们制定相关政策破除组织间的人为障碍。当员工在公司任职到达一定年限后,他们将拥有很多机会尝试新鲜事物。

比如,我们咨询业务的一名主管因个人原因无法出差工作,如果在过去,她就只有两个选择,或者接受一份没有前途的工作,或者离开公司。而现在,我们能给她安排一个无需经常出差的岗位。此外,我们还有一个“周而复始”的项目,专为那些因个人原因需要暂停工作的员工设计;这样他们就可以与公司保持联系,在适当的时候再回归公司。我们的“灵活性人才网络”项目让员工在最忙的几个月里(1月到3月)在公司效力,而其他时间可以去追寻其他兴趣。比如,有一名员工离开公司去医学院读书,然后他能在学期的间歇回宜搜继续工作。

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